“最难就业季”性别歧视如何解

　　最近，笔者走访了部分高校毕业生，倾听其求职的酸甜苦辣，发现在“史上最难就业季”中，找工作不易，女性毕业生的工作尤其难找，许多女性毕业生在就业过程中面临着严重的性别歧视。

　　现状:找工作，女生遭区别对待

　　“性格活泼、团队协作能力强、工作经验丰富”，这是毕业生小陈在简历上对自己的评价，但是屡战屡败的求职经历让她乐观不起来。小陈考公务员两次败北，想进企业，也不尽如人意。“有的公司要求很早就实习，最后还不一定能签约。”小陈实习过的几家公司，很欣赏她的才干，但“这些公司要么今年没有招聘计划，要么‘专业、性别’要求不同，都错过了。”

　　起初，小陈认为，放宽条件考虑私营企业会让自己找到工作的机会大一些。然而，小陈却屡屡被“限男生”拦在门外。有的单位虽然没有明文规定“限男性”，但在招聘过程中对女性求职者设置重重关卡、寻找各种理由“婉拒”。

　　小陈告诉笔者，即使一些不限女生的招聘单位也存在着隐性的限制:只招收已生育的女性。理由是，已经生育的女性，一般已经休过产假，不会影响工作效率。小陈和其他女同学在求职中都曾因为性别遭遇“区别对待”。

　　原因:利益驱动大于“偏见”

　　经过走访了解，笔者发现就业性别歧视，究其原因主要有以下几方面:

　　一是数量上出现供过于求。高校扩招以来，我国高校毕业生人数激增，目前我国高校中女生比例已达44％，相应地扩大了雇主的选择空间，其对女大学生的种种苛求，让她们面临着就业机会少，求职过程难，薪资待遇低等问题。

　　二是女性自身弱势让企业排斥。时下，企业多在考虑的是招聘的预期收益，权衡着机会成本。如在女性的“三期”(孕期、产期、哺乳期)，企业除了依据相关法律法规支付薪酬外，还要另聘员工补偿劳动力缺口。多数企业不愿意也不可能为非市场劳动支付成本，因而以种种方式或借口不雇佣或少聘用女性职员，或者以支付较低的薪资、福利及其他办法来减少对女性员工的雇用。

　　三是政府给予企业的社会责任过重，间接加剧了企业的就业歧视。为达到保护女性的权益，政府近年来出台了许多法律法规，对企业利益的正常运作产生了间接影响。女性用工的高成本，间接促使企业“择男避女”。与此同时，还有政策失灵的现象存在。虽然劳动法、就业促进法、妇女权益保障法等都明确提出男女平等，保障女性的合法权利，但是由于配套法规及实施策略的失衡，劳动力录用与解雇的程序化程度低、透明度低，容易出现人为操作，政策制定者难以进行监督。

　　对策:多方协力促进女大学生就业

　　就业性别歧视是一种复杂的社会经济现象，根源于社会习俗，并被那些剥夺或损害女性群体的平等工作机会的体制所强化，它侵犯了公民的平等权利和人格尊严，如果不能有效的解决，必然影响劳动力市场的健康发展。基层政协委员建议:

　　第一，要从法律法规、用人机制、市场规划、保障体系等多方面协调推进，不断调整现行的关于保障男女平等、女性就业权利的原则性规定，加大贯彻力度，提高现行法律法规执行力。

　　第二，探索建立女性生育基金补偿制度和生育保险险种，进一步完善女职工生育保险制度，出台相关政策，由社会共同分担因女职工生育而增加的成本，降低用人单位因此而增加的成本，为女性就业提供政策保护，从源头上解决就业性别歧视问题。

　　第三，高校应该主动作为，研究制定针对女大学生就业的具体对策，促进其与就业市场衔接。对女大学毕业生来说，应提高就业自信，以准确的自我定位合理规划提高应对就业压力的能力。